互联网HR生存现状

2019-08-08 23:30| 发布者: | 查看: |

在互联网行业,“人”尤其重要,因为互联网行业既是人才密集型产业,也是人力密集型产业,人力成本也是这个行业的主要成本。此外,互联网所倡导的“开放、分享、透明、责任”也进一步放大了“人”的价值。

那么,“互联网人才”是如何找工作的?互联网行业的HR们又有哪些独特的技能?“数据化”在招聘时有没有用?

Moka研究院与Moka招聘管理系统调研了535位互联网行业HR,深度访问了20位HRD,发现这个领域着实有着鲜明特征。(互联网行业人才招聘还有哪些特点?数据工具提供了哪些协助?关注Moka招聘管理系统公众号回复“互联网HR”获取完整报告)

招人、找工作都爱“熟人介绍”

互联网的“圈层”效应在招聘过程中也有明显体现。

从意愿上,也更愿意通过社交媒体,熟人推荐,企业官微渠道寻找工作机会,这与传统招聘渠道绝对主导时期相比,发生了变化。

· 招聘首先求内推

· 求职爱找人内推

· 发布职位信息求“朋友圈转发”

· “社交化求职”、“社交化招聘”已成现实

……

所以互联网行业的HR在寻找人才时也更多地也运营到了marketing的思路和技巧,不再是等到有职位需求时去寻找候选人,而是平时就做好一切吸引潜在候选人的准备工作。

互联网行业的发展还带来了一个十分重要的转变,信息传播更快速、更透明,候选人对企业的评价也更容易影响到其他潜在候选人,所以“雇主”的口碑也是十分重要,HR们也时常需要操心“品牌”的事儿。

不是“人”不好,是合适最重要

快,是互联网行业的一个典型特征。在互联网行业,生死存亡似乎都来得更快一些。深圳做网站的而在组织不同的发展阶段,对人才的选评标准不一样,可以说,不是“人”不好,是合适才重要。

深圳网站建设

企业在初创期,活着意味着一切。这个时期也是非常典型的“人治”时期。也由于企业初创,在吸引候选人的力度尚弱,所以更看重员工的忠诚度和做事的积极性。

初创期后的成长期,希望吸引更多“专业的人”。当企业挺过初创期,业务模式也阶段性地验证成功后,就希望能吸引更多能帮企业突破的“牛人”,“需要聪明人”是很多HR提到的。同时,这个阶段非常看重“专业技能”,具有严格的人岗匹配标准,招人也以“挖人”为主。

成熟期,看重文化融合。当企业到了成熟期,此时在市场上已经有了一定的市场份额,就可以吸引到“最顶尖”的人才了。成熟期的企业时常“居安思危”,寻求“创新型”人才,除此之外,符合“企业文化”是十分关键的考核标准。

组织发展越成熟,越希望“科学”地挑选人才

为了帮企业达成招聘及组织优化的目标,HR们是如何选人的呢?

首先,有一个有意思的现象,当企业规模不一样,对HR的个人能力也有不同的要求。

· 1000人以上规模的企业对HR的专业能力要求中,最重要的一项是“对组织人才结构的理解”,而在1000人以下规模的企业中,对HR专业能力最重要的要求是“对HR岗位的理解”。

深圳市青禾创意设计有限公司

(受访企业对HR专业能力的要求)

青禾创意设计

(1000人以上企业对HR的专业能力的要求)

· 1000人以上规模的企业对HR“懂数据”的要求比1000人以下规模企业高。

青禾创意设计

(受访企业对HR职业能力的要求)

青禾创意设计

(1000人以上企业对HR的职业能力的要求)

可以看出,当组织规模发展到1000人以上时,HR需要有更多的纵览全局的视野,对组织人才运营做出更科学的决策。

当被问及今年最想学习的一项技能时,得票最多的三项依次是“人力资源数字化工具运用”、“组织人事分析管理”和“战略人才规划”。

青禾创意设计

并且他们认为,青禾创意设计数据化工具能帮他们更好地评判候选人。有21.43%受访者很赞同,46.03%的受访者赞同青禾网站建设数据化工具可以帮助HR评判候选人。

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数据决策完善了人类的经验决策,深圳市青禾创意设计有限公司在很多领域已被证实并且推广开来。在组织管理、人才运营上对数据化工具与数据分析的技能需求也已显现,组织管理与运作方式,同样需要一次升级迭代。

 

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